Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Но в то же время проблемы служебной карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в основном в ракурсе административного управления должностным движением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организаций, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении. Профессия государственного служащего - одна из наиболее социально важных, самых массовых; одна из самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека - не только служебно - профсссиональных, но и высоких нравственных качеств, большой культуры, творчества.

Карьера (от фр. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Понимание карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

По мнению Р. С. Каренова, карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальном - с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае происходит подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальном - либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.), а также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительном - наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников; это движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).

Социологи считают, что важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов. Некоторые исследователи исходили из того, что общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой). В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т. е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т. п., что, по существу опять-таки означает продвижение. С философской точки зрения карьера это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояния систем.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма. На карьеру служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы - социально-профессиональная сфера, тип профессиональной организации, а также "его величество случай". Сложившаяся ситуация иногда вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

В связи с принятием в Казахстане Закона "О государственной службе" профессия государственною служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимается совокупность знаний, умении и навыков, а также деловых, личностно-психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного фиксированного уровня умений - квалификации.

Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в 1чотором осуществляется служебная карьера. Карьера служащего - но его жизнь на службе. Потенциал карьеры зависит oт меры совмещения личных интересов со служебными. Не менее важной задачей в служебном продвижении является повышение привлекательности карьеры. В этом отношении существенное значение имеют факторы вовлечения в карьеру и увлечение служащих карьерным процессом.

Механизм вовлечения в карьеру связан со стимулированием интереса служащих к служебному продвижению. С этой целью необходимо прежде всего обеспечить существенное различие в объеме и качестве социальных льгот по должностям и внутридолжностным квалификационным ступеням в служебной иерархии. Величина денежного содержания, длительность очередною отпуска, санаторно-курортного лечения, оплаты коммунальных услуг и т. д. должны утверждаться не от стажа службы, а от занимаемого должностного и квалификационного уровня. Большое значение имеет и не связанное с должностным перемещением социальное стимулирование служебного труда (присвоение квалификационного класса, оплата труда и иные условия, подтверждающие его карьерное продвижение).

Для профессиональной карьеры характерны преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизованной карьеры или должностной карьеры в организации (государственного органа). Необходимо отметить, что данный вид карьеры должен использоваться не только среди государственных служащих, но и служащих в организациях, учреждениях.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в государственном органе. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в государственном органе. Кроме того, необходимо отметить, что ориентация государственных служащих на высокие достижения в профессиональной деятельности не всегда может стать достаточным основанием для роста их должностной карьеры. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерно и то, что не все кто обладает только преимущественно деловыми качествами, способен только руководить. Благоприятным и для органа государственной власти, и для организации является вариант, при котором служащий обладает и качествами специалиста, и задатками руководителя; в этом случае управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей. Однако на практике это встречается крайне редко.

Важно создан, условия, при которых и государство, и каждый его служащий были бы взаимно заинтересованы в росте профессионализма всего персонала государственной службы и конкретного служащего в повышении эффективности труда. С этой точки зрения планирование и реализация карьеры служащих не могут рассматриваться только с позиций его личных интересов; это должно стать и государственным делом. Необходимо рассматривать условия и факторы формирования профессионализма как на индивидуальном, личностном уровне, так и на уровне всего аппарата того или иного государственного органа.

Профессиональное развитие государственного аппарата во многом зависит от системы отбора претендентов на государственные должности, от подготовительного этапа карьеры. Тем более что ныне законодательно закреплен принцип равного доступа граждан к государственной службе. Начиная с отбора претендентов на государственные должности, важно эффективно использовать многие кадровые технологии. Ведь можно принять на службу уже высококвалифицированных специалистов, которым необходимо лишь адаптироваться к новым квалификационно-должностным требованиям, а затем повышать и развивать свой профессионализм. Другое дело, если будут приняты на службу посредственные специалисты, хотя и получившие образование, но по деловым и нравственным качествам имеющие серьезные претензии и замечания. Потребуется значительно больший объем работы по их профессиональному развитию и не всегда с положительным результатом.

Вес происходящие в государственной службе изменения непосредственно сказываются и на карьерном процессе, формируя своего рода заказ на государственного служащего, способного не только успешно осуществлять служебные функции, но и создавать определенный стимул для своего служебного роста и профессионального развития. Знания, умения, навыки, способности, нравственные качества - это критерии, в соответствии с которыми должно осуществляться выдвижение служащих на вышестоящие должности и возрастать их влияние на повышение уровня государственной службы.

Глава 4 Конституции РК вводит термин служебной карьеры. Статья 16 предусматривает, что административные государственные служащие в целях определения уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры, способности работать с гражданами проходят аттестацию.

Цели реформирования государственной службы в Казахстане были определены еще при подготовке Закона "О государственной службе". К ним относятся:

создание профессионального аппарат а. способного удовлетворять потребности общества, его каждою гражданина;

построение модели государственной службы, основанной на принципах меритократии (личных заслуг), что, в свою очередь, основано на приеме на государственную службу из всех сегментов общества через конкурсный отбор, равной оплате труда за выполнение равнозначной работы, стимулировании профессионального роста государственных служащих и увольнении с государственной службы неспособных;

создание механизма реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

Указ Президента Республики Казахстан "О государственной службе" положил начало законодательному рассмотрению вопроса продвижения по службе. Вместе с тем реалии сегодняшнего дня показывают, что данный вопрос требует совершенствования. Законодательством РК о государственных служащих предусмотрено, что продвижение по службе государственного служащего возможно путем занятия вышестоящей должности или присвоения ему более высокого квалификационного класса (ст. 20 Указа). Из данного правила Указа "О государственной службе" следует, что явным упущением является исключение возможности сочетания в продвижении по служебной лестнице занятия вышестоящей должности с присвоением более высокого квалификационного класса. Хотя на практике широкое распространение имеет продвижение государственных служащих, большую трудность вызывает отсутствие единого понятия продвижения по службе, которое было бы установлено законодательством и отображено с практикой; так в Указе Президента РК «О государственной службе» и других нормативных правовых актах о государственной службе не содержится понятие «продвижение по службе».

А. Байменов пишет о том, что, сколько существует стран, столько же существует и систем государственных служб. Такие факторы, как правовая система страны, традиции, культурное наследие и история конкретного государства, наряду с теократическими представлениями являются определяющими при формировании и функционировании системы государственной службы. Несомненно, ключевым фактором является готовность лидеров стран преодолевать сопротивление, внедрять прозрачные процедуры, систему меритократии.

Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы Республики Казахстан в условиях ее реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. Созданы и успешно функционируют органы управления персоналом государственной службы. Одним из них является Объединенный комитет по государственной службе Международной организации труда (МОТ). Комитет уделяет большое внимание проблемам отбора, обучения, профессионального развития и служебного роста персонала государственной службы в различных странах мира. Принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и работы записан в Конвенции МОТ еще в 1958 году. Он направлен против особых отношений, отказа в найме или в льготах на основе расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, национального или социального происхождения. Объединенный комитет МОТ по государственной службе придает особое значение применению этого принципа на государственной службе. Государство, считает Объединенный комитет, есть крупнейший работодатель почти во всех странах, и государственная служба призвана быть образцом правильной работы с персоналом.

Правительства различных стран разрабатывают политику и программы обеспечения этого принципа на государственной службе. Многие страны подтвердили его либо в своих конституциях, либо в общем законодательстве, либо в конкретных законах или постановлениях. Кроме того, некоторые страны приняли законы, содействующие равному подходу при приеме на государственную службу и устраняющие еще имеющиеся случаи дискриминации при найме, обучении и продвижении по службе по возрасту, состоянию в браке и беременности.

Основные принципы поступления на государственную службу в США четко охарактеризованы в законе о реформе государственной службы:

• а) набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом того, чтобы сотрудники были из всех слоев общества;
• б) набор и продвижение на основе соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности.

Естественно, отбор на основе строгих критериев профессиональной пригодности позволяет государственным служащим США более успешно выполнять свои функциональные обязанности, успешно реализовывать карьерные устремления.

Базисная стратегическая цель казахстанской государственной службы - ее становление в условиях новых взаимоотношений государства и формирующегося гражданского общества. Сегодня эти взаимоотношения нестабильны. Значительно ослабленная в начальном периоде реформ государственная система утратила многие рычаги контроля механизмов социальной организации. Незрелое гражданское общество при крайнем несовершенстве внутренних регуляторов порядка, не сдерживаемое в социально необходимой мере внешним контролем, находится в состоянии существенного неравновесия, которое закономерно передается всем социальным институтам, включая государственную службу.

В таких условиях государственная служба характеризуется неопределенностью своей организации, противоречивостью имиджа, что не может не влиять отрицательно на формирующиеся в ней карьерные процессы .

Процесс карьерного продвижения государственного служащего реализуется прежде всего в организации, где он работает. В течение своей профессиональной деятельности государственный служащий занимает не одну, а несколько должностей. Для одних работников успешная карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (таких большинство) - это набор случайностей.

Для продвижения по служебной лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести эти элементы воедино, служащему необходима помощь. Традиционно такую помощь оказывают коллеги по работе и руководители организации, в которой работает служащий. Такое положение закономерно. Руководители органов государственной власти видят в развитии своих сотрудников один из важных факторов успеха деятельности организации. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из ведущих областей управления персоналом государственной службы на Западе.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучения иностранного языка и т. д. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих предоставление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни; более четкое определение личных профессиональных перспектив; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение его конкурентоспособности на рынке труда.

Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана; важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей, случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих высоким потенциалом) весьма редки; сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость; реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего; для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях и т. д. Важнейшей составляющей управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют три стороны - служащий, руководитель, отдел кадров. Оценка проводится периодически, часто вместе с аттестацией. Результатом становится скорректированный план развития карьеры государственного служащего.

Управление развитием карьеры в организации является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, и само по себе не гарантирует реализацию профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, ограничивает возможности организации эффективно заполнять вакантные должности.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры сотрудников нуждается в оценке эффективности. Специфическими показателями здесь могут выступать: 1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); 2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе; 3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.

Успешная карьера в системе государственной службы (как и в любой другой сфере) предполагает поступательное изменение навыков, способностей, профессиональных возможностей, связанных с трудовой деятельностью и стажем работы. В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы. Наука выделяет четыре стадии:

предварительная стадия (посещение школы);

первоначальная стадия (переход с одной работы на другую);

стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);

стадия отставки (прекращение активной работы).

Наиболее продуктивной для творческого роста человека является третья стадия - стадия стабильной работы. Именно этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Этот период является периодом творчества, поскольку уже удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Долг и обязанность руководителей органон государственной власти учитывать это и стремиться дифференцированно работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию. Поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, свою рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

Исходя из изложенного можно сделать вывод, что формирование и развитие карьеры государственных служащих должно носить научно обоснованный, системный, комплексный характер и постоянно быть в центре внимания высших органов государственной власти.

Особое внимание в развитых странах уделяется формированию высшего слоя профессиональных служащих. В Японии этот слом в основном формируется не за счет отбора из всей массы чиновников, а путем целенаправленного выращивания молодых кадров, специально предназначенных тля вхождения в элиту. В ряде других стран основную массу отобранных таким образом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких элитных заведений: в Англии - Оксфордского и Кембриджского университетов, в Японии - Токийского университета, во Франции - Национальной школы администрации (ЭНА) и Высшей политехнической школы.

Примечательно, что на высший слой государственных служащих в развитых странах обычно не распространяются общие правила в отношении конкурсного занятия должностей. Служебное перемещение в верхнем эшелоне осуществляется более свободно, в соответствии с потребностями правительства, по рекомендации победившей на выборах в парламент партии.

Система отбора и подготовки высшего эшелона профессиональных служащих в развитых странах, их высокий моральный статус и престиж, защищенность от политического произвола способствуют формированию в этом слое элитарной морали. Не частью является своеобразное чувство избранности и ответственности за состояние общества, культ управленческого профессионализма, трудолюбие и прагматизм. Этот слой относительно свободен от коррупции и нередко служит стабилизатором системы государственного управления в острых политических ситуациях.

Важно отметить, что принадлежность страны к определенной правовой семье играет важную роль в аспекте юридической организации государственной службы. Сравнительный анализ показывает, что страны с романо-германской правовой системой всегда тяготели к рассматриваемой ниже карьерной системе, в то время как страны англосаксонской или системы общего права - к системе позиционной. В то же время, как будет показано далее, эта традиционная тенденция снижается и многие страны имеют смешанные системы, перенимая друг у друга определенные черты.

При всем многообразии и уникальности государственных служб стран мира выделяются две основные системы: карьерная и позиционная. Необходимо с самого начала отметить, что данное деление направлено на описание характеристик различных моделей функционирования систем и в большей части имеет методологическую направленность, так как в чистом виде встретить ту или иную систему практически невозможно. В то же время такое деление позволяет систематизировать, выделить отличительные и сходные черты государственных служб в различных странах и имеет целью улучшить понимание правовой основы, принципов и правил функционирования конкретной системы.

Карьерная система в основном характеризуется тем, что поступление на государственную службу возможно только на самые низшие должности в системе управления после прохождения длительного испытательного срока и обучения в специализированном учебном заведении. Государственный служащий поступает на службу, начиная свою карьеру по определенной специальности и осуществляя карьерный рост с соответствующим увеличением заработной платы. Этот процесс осуществляется в строгом соответствии с законодательными актами. Юридически установлен порог минимального образования, требуемого для поступления на государственную службу. Пребывание на государственной службе является практически пожизненным: один раз заключив договор с государством, гражданин до достижения пенсионного возраста остается на государственной службе и может быть уволен только после совершения тяжелого дисциплинарного проступка. В дополнение, рабочие условия, оплата и пенсия установлены законом и регулируются соответствующими нормативно правовыми актами. Эта система строго иерархична.

Проверке профессиональной пригодности персонала государственной службы служит контрактная форма найма и оплаты труда, которая получила широкое распространение во всем мире и позволяет более эффективно управлять процессом отбора, закрепления и карьерного продвижения сотрудников. Контрактная форма соглашения дает возможность предусмотреть права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к конкретному работнику. Введение дополнительной взаимной ответственности способствует созданию оптимальных условий для реализации целей обеих сторон, в том числе в сфере карьерного продвижения. Основной характеристикой позиционной системы является то, что государственный служащий принимается не в соответствии с той или иной специальностью, а на определенную должность в соответствии с требованиями, установленными государственным органом и уполномоченным органом по вопросам государственной службы. Постоянного пребывания в должности не предоставляется, и государственный служащий не продвигается по службе, как это происходит внутри карьерной системы. Условия труда, заработная плата и пенсия зависят в основном от коллективного соглашения. Условия трудового контракта довольно гибки и учитывают личные интересы работника, а нужды, как нанимающего государственного органа, так и работника разрешаются в рамках коллективного соглашения. Правовой режим пребывания на государственной службе сравним с режимом в частном секторе.

В специализированной литературе карьерную систему иногда называют закрытой, а позиционную - открытой системой государственной службы.

Система внутренней ротации, внутреннего обязательного и добровольного обучения и регулярной отчетности о работе дополняет такую правильно поставленную базу для продвижения и обеспечивает профессионализм государственной службы. Для новичка большое значение для его будущей профессиональной карьеры имеют первые годы службы. При хорошей работе в течение первых лет в некоторых системах возможно сокращение испытательного периода, и в результате этого предоставляется хороший шанс принять участие во внутреннем конкурсе по продвижению в предлагаемый следующий класс. Системы подготовки и повышения квалификации идут параллельно со ступенями продвижения. Хотя происходят изменения по некоторым вопросам, касающимся требований, предъявляемым к вышестоящим должностям, развитие процесса пожизненного обучения идет довольно быстро в некоторых европейских странах (Германия, Нидерланды и т. д.) в государственных службах.

Государственные структуры не могут дать возможности для развития всех разнообразных навыков, поэтому администрации во многих странах начали использовать международный рынок высшего образования и развивать свою собственную схему добровольного профессионального образования. Администрация научилась инвестировать государственную службу для повышения квалификации своих структур в будущем. Казахстан уже предпринял первые шаги, создав агентство, ответственное за всю стратегию и политику государственной службы, и академию, ответственную за подготовку, в частности, кадров старого поколения. Не может быть дана переоценка потребности в обучении, так как в этой стране принято решение развивать карьерную государственную службу. Сначала нужно сделать упор на существующий персонал, который должен быть подготовлен в соответствии с требованиями страны в переходный период. Каждому служащему должно быть предложено повысить квалификацию на добровольной основе независимо от возраста. Ниже определенного возраста такое повышение квалификации должно стать обязательным для обеспечения гарантии того, чтобы даже старые кадры могли отвечать современным и новым требованиям, предъявляемым к самым молодым, только поступающим на государственную службу.

Известный эксперт Волкср Хиллебрандт рекомендует Казахстану иметь систему пожизненного обучения внутри государственной службы, начиная с ротации должностей и специального обучения во время испытательного периода и продолжая использовать преимущества обучения параллельно с работой. Это составляющая часть системы продвижения кадров, которая основывается на заслугах и связана с выполнением объективных требований к каждой подробно описанной должности и построением, шаг за шагом, карьеры в соответствии со структурой органа управления. В результате этого государственный служащий сможет работать в различных органах, министерствах и в районах, выполняя различные задачи, расширяя при этом свой опыт, повышая навыки и профессионализм. Приток на государственную службу новых людей, не обремененных прежним негативным опытом, может оказать существенное влияние на успешную реализацию карьерной стратегии и служебной тактики в системе государственной службы Республики Казахстан.

В современных условиях утверждается стандарт качеств государственного служащего, соответствие которым в значительной степени предопределяет успех служебной деятельности. Среди них - высокий интеллектуальный уровень, умение стратегически, перспективно мыслить, проявлять творчество, инициативу, самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения или готовить данные для их принятия, пойти на риск и многое другое . Сложившаяся обстановка требует совершенствования кадровой работы, дифференцированного подхода к кадрам, создания условий для развития карьерного процесса, обеспечения преимуществ для служебного продвижения работников, чей высокий профессионализм, деловые и личностные качества являются средством повышения эффективности и качества государственной службы. Следует отметить, что совершенствование кадровой работы касается не только государственных служащих, но и служащих предприятий, организаций, которые также имеют право на служебное продвижение.

Казахстанская теория и практика идет в направлении совершенствования профессионального состава государственных служащих. По словам 3. Турисбекова, в первую очередь изменения в системе государственной службы коснулись порядка ее прохождения. К примеру, конкретизировано право руководителя госоргана на принятие лиц для временного исполнения обязанностей. Теперь он может их принимать только в двух случаях: в период создания государственного органа (при этом численность таких лиц не должна превышать 20 процентов штатной численности госоргана) и при получении лицами положительного заключения конкурсной комиссии до дня получения результатов о прохождении ими обязательной специальной проверки. Трудовые отношения с такими лицами регламентируются исключительно трудовым законодательством. Изменения и дополнения в Положение о кадровом резерве для занятия должностей административных госслужащих увеличивают возможности резервистов. Существенным дополнением является то, что госорган не может рекомендовать в кадровый резерв никого из участников, если в результате конкурса не был выявлен кандидат для занятия вакантной должности. Новым в сфере госслужбы становится и то, что госорган обязан перед проведением конкурса направить запрос в уполномоченный орган о предоставлении списка резервистов и затем, при принятии решения о занятии вакансии, в первую очередь рассматривать кандидатуры лиц, ранее зачисленных в кадровый резерв по рекомендации собственной комиссии. Изменения в Положении о порядке зачисления в кадровый резерв коснулись и граждан, прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки госслужащих на основании государственного заказа. Теперь такое право сохраняется за ними только в течение трех месяцев после завершения обучения. Саму аттестацию служащие проходят по истечении каждых последующих трех лет пребывания на госслужбе, но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности. Подтверждая неуклонность проведения реформ в области совершенствования государственной службы, 3. Турисбеков в более позднем выступлении подчеркнул, что, хотя Казахстан добился большого прогресса в реформировании госслужбы, нашим опытом интересуются в других странах СНГ и высоко оценивают зарубежные специалисты, останавливаться на достигнутом нельзя.

Указ Президента Республики Казахстан от 17 февраля 2000 года, № 344, "О дальнейших мерах по реализации Стратегии развития Казахстана до 2030 года" предусматривает, что Правительство продолжит совершенствование системы государственного управления, межведомственной и межотраслевой координации; предпримет дальнейшие шаги по реформированию государственной службы. Правительство продолжит совершенствование законодательства о государственной службе. Будут разработаны стратегические планы развития на среднесрочную перспективу по приоритетам, определенным в Послании Президента Республики Казахстан народу Казахстана "Казахстан-2030". Отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываться в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими; формирование кадрового резерва и другие. В целях стимулирования и поднятия статуса государственной службы будет изменена система оплаты труда государственных служащих: на первом этапе (2000-2001 гг.) через унификацию должностей государственной службы; на втором этапе - через проведение факторно-балльного анализа должностей государственной службы. Усовершенствованная система оплаты труда будет нацелена на создание последовательной, справедливой, прозрачной схемы оплаты и снижение текучести квалифицированных кадров. Будут предприняты шаги по дальнейшему усилению борьбы с коррупцией. В этом направлении будут разработаны и приняты акты, регламентирующие процедуры наложения дисциплинарных взысканий, принятие присяги государственными служащими, этического кодекса.

Предстоит реализовать Концепцию обучения государственных служащих, основанную на создании единой системы обучения кадров государственной службы, внедрении механизма государственного заказа и определении единых стандартов обучения. Правительством будет предпринят ряд мер по формированию устойчивого механизма финансирования системы обучения государственных служащих. Для реализации данного направления будут максимально использована учебно-методическая база Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан и широко охвачены возможности материально-технической базы региональных учебных заведений. В целях реализации задач по формированию новой управленческой элиты страны будут предприняты меры по возможному созданию Регионального учебного центра для стран Центральной Азии и Кавказа в г. Астане при технической поддержке международных донорских организаций. С целью разработки системы мониторинга состояния кадров будут созданы единая система управления кадрами государственной службы, республиканский центр тестирования и информации, разработаны и внедрены национальные тесты.

Таким образом, в Казахстане создаются все условия для профессионального роста государственных служащих. Необходимо подчеркнуть, что любое вмешательство с политической стороны может нанести серьезный урон всей системе. Назначение на высшие должности лиц со стороны, никогда не участвовавших в описанном конкурсе и не выполнявших основных требований, может вызвать раздражение ответственных государственных служащих. Как правило, их должны готовить к конкурсу на замещение высших должностей. В данном случае они столкнутся с ограничением своих возможностей, но более важно то, что они могут потерять уверенность в объективности и профессионализме государственной службы. Только последовательное соблюдение правовых и моральных норм позволяет в полной мер осуществлять государственный подход в работе с кадрами и обеспечивать продвижение на более высокие должности профессионально подготовленных, компетентных, морально устойчивых кадров .

ВСТУПЛЕНИЕ.____________________________________________________________ 3

1. КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.________________________________________ 5

1.1 Определение карьеры____________________________________________________ 5

1.2 Типы карьер.___________________________________________________________ 8

1.2.1 По признаку индивидуальной профессионализации._____________________________________ 8

1.2.2 По направлениям движения работника в структуре организации.__________________________ 9

1.3 Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития. 10

1.3.1 По характеру протекания._________________________________________________________ 10

1.3.2 По степени устойчивости, непрерывности.____________________________________________ 11

1.3.3 По возможности осуществления.____________________________________________________ 11

1.3.4 По времени осуществления.________________________________________________________ 11

1.4 Механизмы движения карьерных процессов.______________________________ 13

1.5 Этапы карьеры.________________________________________________________ 15

2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАРЬЕРЫ._______________________________________________ 18

2.1 Выбор карьеры.________________________________________________________ 19

2.2 Планирование карьеры_________________________________________________ 20

2.3 Развитие карьеры.______________________________________________________ 21

2.4 План развития карьеры.________________________________________________ 22

2.5 Самоуправление карьерой.______________________________________________ 24

2.6 Стимулирование труда__________________________________________________ 26

2.6.1 Краткий обзор теорий мотивации.__________________________________________________ 27

2.6.2 Вопросы мотивации и стимулирования труда в государственной службе.__________________ 28

2.7 Правовые основы организации карьеры.__________________________________ 31

3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ.___________________________________________________ 36

3.1 Соединенные Штаты Америки.__________________________________________ 36

3.2 Франция._____________________________________________________________ 38

3.3 Япония._______________________________________________________________ 39

4. ИСТОРИЯ ВОПРОСА._____________________________________________________ 42

5. ИССЛЕДОВАНИЕ.________________________________________________________ 49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.______________________________________________________________57

ПРИЛОЖЕНИЯ______________________________________________________________ 59

ПРИЛОЖЕНИЕ 1___________________________________________________________ 59

ПРИЛОЖЕНИЕ 2___________________________________________________________ 60

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ___________________________________61

ВСТУПЛЕНИЕ.

С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру.

Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой.

Эта работа посвящена исследованию процессов управления карьерой в сфере государственной службы.

Центральной частью дипломной работы является глава 5, она заключает в себе авторское исследование, целью которого стало рассмотрение реалий карьерного процесса в современных условиях, отношение к своей будущей карьере потенциальных и реальных государственных служащих (студентов СЗАГС), сравнительный анализ их взглядов.

Так же эта работа знакомит читателя с понятийным аппаратом, используемым при описании управления карьерой, в ней рассмотрены вопросы посвященные проблемам организации и управления карьерой; содержится обзор методов управления карьерой государственного служащего, применяемых за рубежом; обозревается история развития системы управления карьерой в государственной службе России.

Цели этой работы –

· дать объективное представление о картине, сложившейся в сфере управления карьерными процессами в государственной службе России;

· выявить основные проблемы, встающие перед государственными органами и государственными служащими при организации управления карьерой.

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

· должностные ступени, уровни иерархии;

· ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

· статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

· ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

· уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера –

это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда ), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (см. Приложение 1).

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

· вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

· горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

· под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

· властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

· квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

· статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

· монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

· при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;

· нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;

· иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.

· как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости и непрерывности. оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:

· потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

· реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления:

· Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).

· Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.

· «Десантная » карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

· типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.

На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы - социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.

Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления . Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные .

По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные , устойчивые и постояннодействующие.

Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.

Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:

Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

Этапы карьеры:

1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание;

2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость;

3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация;

4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;

5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

В связи с принятием закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностно психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня умений и знаний – квалификации.

Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных, самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и нравственных.

Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.

Цель этой главы – подробно рассмотреть карьерный процесс – от выбора карьеры до стадии ее завершения

Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры.

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

1. реалистический – этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов – машинист;

2. исследовательский – такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;

3. артистический – это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;

4. Социальный- этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант;

5. Предпринимательский- человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей – адвокат;

6. Конвенциональный- любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер .

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда –технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда – художественные образы, условия их построения.

Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову).

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.

Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.

В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

· представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

· более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

· повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

· сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

· предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию .

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь.

· консультирование;

· специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

· важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

· сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

· реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;

· для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1.

По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов:

· Как организовать свои ресурсы?

· Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?

· Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?

В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.

К сожалению уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 1996 года .

В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так, каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить, достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой вообще не ставят .

Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались, поступая на государственную службу?». Почти 50% отметили желание иметь гарантию постоянной работы, треть – стремление реализовать себя в управлении, 13% – обеспечить перспективы для дальнейшего роста, многие стремятся занять достойное место в обществе, достичь материального благополучия.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство государственных служащих имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели.

Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели.

1. Привлекательность . Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.

2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.

3. Последовательная близость . Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

5. Возможность корректировки цели . В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, – торможение карьерного процесса.

6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.

Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда.

Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника.

Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.

Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе.

Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации:

· классическая теория Ф. Тейлора;

· теория А. Маслоу;

· теория Ф. Герцберга;

· теория Д. Мак-Клеланда;

· теория человеческих отношений Р. Лайкерта;

· теория обусловливания Б. Скиннера;

· теория предпочтения-ожидания В. Врума;

· модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.

Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции.

Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека (физиологические – безопасность – социальные – самореализация).

Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п.

Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к власти, успеху и причастности.

Теория человеческих отношений Лайкерта основана на трех высших потребностях иерархии Маслоу. Теория говорит о том, что мотивация действует главным образом при удовлетворении потребностей более низкого уровня.

Теория Скиннера основана на том, что человека делает окружение.

Он считает, что любое поведение можно объяснить, если известны стимулы, его породившие.

Теория Врума описывает, каким образом две переменные (предпочтение и ожидание) воздействуют друг на друга, определяя мотивацию. Предпочтение относится к многочисленным результатам, которые работники могут получить в любой деятельности. Среди альтернативных результатов находятся те, которые обещают работнику желаемое. Вторая половина формулы включает ожидание того, что желаемый результат, возникнет независимо от того, как сильны желания работника. Соотношение этих факторов и определяет мотивацию.

Теория Врума получила развитие в теории Портера и Лоулера. Согласно ей поддержание деятельности зависит от удовлетворенности работника, а удовлетворенность определяется тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к тому, которое работник считает заслуженным.

При использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами руководствуется тот или иной работник, поступая на службу.

Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего .

Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.

В России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в повышении своего профессионального развития являются, прежде всего, требования Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» к гражданам, претендующим на государственную должность. Так, предусматривается высшее профессиональное образование по специальности «Государственное управление» для ведущих и старших государственных должностей.

Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. №604).

Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Учитывая это, Министерство труда и социального развития РФ планирует принять закон о денежном содержании федеральных государственных служащих.

Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

· конкурсный набор при приеме на государственную службу;

· конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

· присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

· установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

· наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии. Более подробное освещение этой системы дано в главе 3.3 .

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.

Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно-дожностное продвижение. Регулирующее влияние на него с, одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направленных на реализацию требований законодательства по государственной службе.

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее. «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране . Отталкиваясь от этого документа, Верховный Совет РСФСР утвердил Декларацию прав человека и гражданина (22 ноября 1991 г.). Согласно этой Декларации граждане России имеют «равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессиональной подготовкой и без какой-либо дискриминации. Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обуславливаются только характером должностных обязанностей» .

Право граждан на равный доступ к государственной службе не обойдено и в Конституции России. Также Конституция регламентирует право россиян распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных заведениях .

В сфере государственной службы перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства РФ. Среди них необходимо выделить: Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» (принят Государственной Думой 05 июля 1995 года); Указы Президента «О реестре государственных служащих» (№33 от 11 января 1995 г.) и «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» (от 23 августа 1994 г.).

В свете темы настоящей работы наиболее значимым представляется закон «Об основах государственной службы РФ». В нем, кроме всего прочего, отражен карьерный подход к прохождению государственной службы.

Определяющим при приеме на государственную службу являются способы отбора лиц на государственные должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.

Российское законодательство определяет два вида конкурсов: конкурсы документов и конкурсы на основе испытаний . Первый тип проводится для замещения вакансий старших должностей, второй – для ведущих, главных, высших должностей.

Конкурс документов проводится в рамках государственных органов, в них имеют право участвовать как служащие того учреждения, где проводится конкурс, так и лица со стороны. Конкурс-испытание проводится государственной конкурсной комиссией. Он включает в себя прохождение службы на определенной государственной должности в течение определенного срока (для граждан, впервые принятых на государственную службу, а также при переводе из другой специализации – 3-6 месяцев). Испытание позволяет служащему раскрыть свои профессиональные качества, доказать соответствие занимаемой должности.

По российское законодательству испытание завершается квалификационным экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп государственных должностей государственной службы. В иерархическую структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Их конкретные названия определяются по каждому виду службы Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих (утвержден Указом Президента РФ от 03 сентября 1995 г. №981). Указанные должности являются для служащих ступенями должностной карьеры.

Кроме того, по результатам государственного квалификационного экзамена государственным служащим присваиваются квалификационные разряды, соответствующие определенным группам должностей. Это определяет прохождение профессионально-квалификационную карьеру.

Порядок присвоения квалификационных разрядов регламентируется соответствующим Положением (утверждено Указом Президента РФ от 22апреля 1996 г. №576). Критериями для разрядов служит: профессиональное образование; стаж государственной службы; стаж и опыт работы по специальности; знание правовых основ деятельности в рамках занимаемой должности. Предусматривается возможность сдачи экзамена по инициативе работника, что является немаловажным фактором в карьерном росте, самореализации, профессионально-квалификационном положении.

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 09 марта 1996 г. №353. Для проведения аттестации необходимо создание специальной комиссии, в состав которой включаются независимые эксперты, что необходимо для компетентной и объективной оценки претендента.

По результатам аттестации комиссия может выносить на рассмотрение руководителя рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, о материальном поощрении. Однако на данный момент аттестацию нельзя считать средством движения кадров. Данные опросов показывают, что основным способом должностного продвижения пока еще остается единоличное решение руководителя – 60% респондентов. Совпадение реального продвижения с выводами аттестации отмечают лишь 14% служащих .

Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по высшему образованию в 1994 г. была введена специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации – менеджер. Профессиональная деятельность специалистов этого профиля осуществляется в системе органов представительной, судебной, исполнительной властей, в иных государственных органах. Подготовка таких специалистов началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая Академия при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих. Общие цели и задачи решения данной проблемы определены в Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», принятом Государственной Думой 19 июля 1996 г., а применительно к государственной службе – в Указе Президента РФ от 23 августа 1994 года. «О повышении квалификации государственных служащих»» постановлении Правительства РФ №1047 «Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих органов государственной власти».

Рассматривая вопрос об управлении карьерой государственных служащих нельзя обойти вниманием опыт зарубежных стран .

Начало современно гражданской службе на уровне федерации было положено в 1883 г. Законом о гражданской службе. Этим актом упразднялась практиковавшаяся ранее система «добычи», в соответствии с которой президент, победивший на выборах, мог полностью сменить всех должностных лиц. Закон ввел в действие систему заслуг и конкурсные экзамены для набора на службу и назначения на подавляющее число должностей.

В 1978 г. был введен Закон о реформе гражданской службы. В соответствии с ним были созданы: Управление по работе с персоналом, Управление особого советника,. Совет по охране системы заслуг. Кроме того было предусмотрено ежегодное проведение оценки работы служащих, была создана Служба высших руководителей.

В США существует детальная классификация работ и должностей в зависимости от относительной сложности обязанностей и ответственности, к которой тесно привязаны ставки оплаты труда.

Служащие, попадающие под юрисдикцию Управления по руководству персоналом, разбиты на 18 разрядов. Их жалование сравнимо с оплатой соответствующего труда в частном секторе. Для СВР установлен особый порядок отбора, поощрения, продвижения, увольнения и пенсионного обеспечения.

Набор служащих осуществляется управлением по руководству персоналом. Управление проводит экзамены по установленным программам. Совет по пересмотру квалификации Управления экзаменует старших руководителей. Для занятия должности боле высокого разряда служащему также необходимо выдержать экзамен.

Управление отвечает за организацию обучения и повышения квалификации служащих. Оно разрабатывает методики ежегодных оценок работы служащих и контролирует их проведение департаментами и ведомствами. В 1988 году почти 97% всех федеральных служащих прошли оценку своих профессиональны способностей. Она проводится руководителями учреждений и их особыми советами по проверке исполнения. От ее итогов зависит судьба карьеры служащего и размер оплаты его труда.

В Законе о Службе высших руководителей определены два типа должностей: карьерные и общие. На карьерные должности могут назначаться лишь кадровые чиновники, что должно обеспечить стабильность госаппарата и «гарантировать его беспристрастность и доверие народа к правительству». Каждому министерству дается квота на карьерные должности.

На общие должности могут назначаться представители других профессиональных групп.

Одна из важнейших особенностей СВР – ее гибкий характер. Пройдя квалификационные процедуры отбора и победив в конкурентной борьбе, государственный служащий получает возможность занимать различные должности внутри СВР, независимо от его первоначальной позиции, вследствие чего эта система не имеет должностных границ.

В 1989 г. был принят закон, согласно которому все карьерные чиновники обязаны проходить аттестацию. По этому поводу в справочнике для членов СВР сказано: «Аттестация имеет своей целью повысить результативность деятельности карьерных членов СВР, в том числе посредством поощрения их творческого развития и с целью оказания помощи тем руководителям, которые испытывают определенные трудности, но обладают потенциалом для достижения хороших результатов».

В организации государственной службы Франции сочетаются система найма («открытая государственная служба») и система карьеры («закрытая государственная служба»). В соответствии с этим служащие делятся на две группы:

служащие, не являющиеся чиновниками, работающие в государственных учреждениях по найму.

служащие-чиновники, постоянно работающие в системе государственной службы, составляющие ее костяк.

Чиновником является лицо, назначенное на постоянную должность, включенное в определенный корпус госслужащих и получившее определенный разряд в иерархии административных органов, служб, учреждений государства.

Корпус объединяет чиновников, выполняющих одинаковую работу (учителя, инспекторы казначейства, гражданские администраторы и пр.). Войдя в корпус, чиновник может оставаться в нем всю профессиональную жизнь.

Каждому чиновнику присваивается ранг. Ранг – это звание, дающее обладателю право занимать определенные должности. Каждый корпус состоит из многих рангов, которые, в свою очередь, делятся на ступени. Несмотря на взаимозависимость рангов и должностей, полное совпадение между ними необязательно. Карьера чиновника обычно проходит внутри корпуса путем повышения в ступени, ранге или должности. Получение ранга определяется результатами конкурсных экзаменов и прохождением повышения квалификации. Повышение в ранге зависит от выслуги лет и аттестации. Аттестация является также условием повышения к должности. Для перевода в более высокую категорию необходимо либо решение руководства, либо прохождение конкурса. Конкурс обычно необходим и для перевода в другой корпус.

Забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных заведений.

Важнейшее из них – Национальная Школа Администрации (ЭНА) – готовит государственных служащих высшей категории Окончание ЭНА открывает путь к самым высоким административным должностям. Учебный процесс продолжается более двух лет и рассчитан на активные методы обучения (работа с документами, семинары, контакты со специалистами и др.). Обучение платное. Изучаются дисциплины по следующим направлениям: юриспруденция, административное право,. бюджет и налоги, экономика, государственное управление, иностранные языки. Выпускникам школы предоставляются места в администрации с учетом результатов учебы.

По численности государственных служащих Япония значительно уступает странам западной Европы и США, что связано с относительно небольшими размерами государственного сектора в стране.

Японская государственная служба в зависимости от характера работы делится на две основные группы: «обычная служба» – основная масса чиновников; и «особая служба» – немногочисленный самый верхний слой чиновников государственного аппарата.

Назначение на государственную службу производится на основе вступительных экзаменов, которые проводятся по принципу «открытых дверей» с сообщением о времени и месте их проведения в средствах массовой информации. Подобная система была введена в Японии еще в конце XIX века и действует до настоящего времени практически без изменений.

Через конкурсные экзамены проходит и повышение в должности. Японские законы формально дают каждому лицу, поступившему на административную службу, равное право на повышение в должности. Совет по делам персонала (контролирующий орган при кабинете министров) ежегодно летом проводит конкурсные экзамены на повышение в должности работников «обычной службы», в которых могут участвовать любые лица, находящиеся на нижестоящих постах. Однако существует ряд ограничительных условий, предъявляемых к претендентам на руководящие посты. Главным условием является образовательный ценз . Существующие порядки исключают возможность назначения на посты начальников отделов, департаментов лиц, не имеющих высшего образования. Кроме того успешная сдача экзаменов не означает автоматического назначения на должность. Как правило требуется как минимум полугодичный испытательный срок, по истечении которого при положительных результатах и происходит назначение.

Служебное положение чиновников определяется должностями, которые они занимают в соответствии со своими рангами, стажем работы и прочими обстоятельствами. От должности, определяющей объем полномочий, зависят размеры жалования, жестко регламентированные специальной шкалой. В соответствии с ней, все чиновники подразделяются на восемь рангов. Каждый ранг, в свою очередь делится на 15 разрядов. Ранг зависит от должности, занимаемой в государственном аппарате, а разряд от стажа работы, образования, служебных характеристик.

На государственной службе Японии действует специфическая система «пожизненного найма» (что характерно и для большинства учреждений и предприятий страны). Эта система предполагает длительную (вплоть до ухода на пенсию) службу работающего по найму в одной организации. Его должность и размер жалования напрямую зависит от продолжительности непрерывного стажа. Данная система предполагает практическое отсутствие межведомственных перемещений чиновников и частые (каждые 2-3 года) перемещения внутри ведомства , что можно считать основными отличительными чертами японской государственной службы.

Специфической особенностью является «культ» образования. Высшее образование дает чиновникам ряд преимуществ. К примеру, если лица со средним или средним техническим образованием зачисляются при поступлении на службу во 2-ой разряд 8-го ранга, то выпускники университета сразу получают 1-й разряд 7-го ранга. В дальнейшем выпускники университетов также получают ряд привилегий и льгот при служебном повышении в рангах и разрядах. Немаловажным является «ранг» университета.

Изучая государственную службу Российской Федерации необходимо осветить исторический вопрос .

Россия позже других стран приступила к формированию системы государственной службы.

На протяжении XVI – XVII вв. сложился особый тип государственности – «служилое государство», что было обусловлено слиянием государства и общества. Это «служилое государство» определяло статус социальных слоев и групп в общественной иерархии, официально закрепляло за ними соответствующие служебные обязанности в государственных интересах. Таким образом, в силу специфики формирования российского государства и самодержавно-монархической формы правления государственная служба приобрела вид повинности. В условиях петровской абсолютной монархии такой характер государственной службы был доведен до максимума. Именно при Петре I был разработан знаменитый Указ «Табель о рангах» (4 февраля 1722 г.). В "Табель были включены 94 наименования гражданских и воинских должностей, отнесенных к 14 классам. Каждый чиновник должен был пройти определенные ступени бюрократической лестницы, если удовлетворяло качество его службы. Право на дворянство давал 14 чин. Были сохранены и старые должности, включенные в структуру новых классов. Оплата труда чиновников стала после введения "Табеля о рангах" только денежной.

"Табель" постоянно претерпевал изменения. С 1809 г., например, для перехода в 8 класс необходимо было сдавать экзамен. Классные чины были постепенно отделены от занимаемых чиновниками должностей. В XIX в. попасть на вершину чиновничьей иерархии стало намного сложнее, чем при Петре: срок службы в каждом классе увеличился.

Среди других документов XVIII в., регламентирующих карьерные процессы в российской государственной службе, необходимо отметить: «Генеральный Регламент, или Устав» (1720 г.), «О присяге на верность службе" (1719 г.), "О существенных обязанностях всех чиновников и в особенности прокуроров, при исправлении должностей своих в Присутственных местах" (1765 г.), "Об исполнительной дисциплине служащих государственных учреждений" (1724 г.), "Об учреждении при ряде корпусов и Московском университете классов Российской юриспруденции и о приготовлении детей из разночинцев и приказного чина для определения в Присутственные места в копиисты" (1763 г.). Резюмируя содержание этих и ряда других документов того периода, можно отметить, что главной целью правительства было кадровое обеспечение административных органов. Кадровая политика была направлена на комплектование аппарата служащими, знания и деловые качества которых позволяли квалифицированно решать задачи государственного управления.

В связи с исключительно высокой ролью государства и подчинением ему всех основных структурных звеньев общественной организации в России не получила широкого распространения система найма государственных служащих, свойственная частному сектору. Напротив, в России утвердилась система закрытой государственной службы или система карьеры. Для нее была характерно формирование стабильного корпуса государственных служащих, посвящавших свою активную жизнь службе в административно-политических органах на профессиональной основе и занимавших особое положение в обществе.

При этой системе служащие, получившие необходимое образование, осуществляли карьеру, наращивая свой профессиональный потенциал и поднимаясь по иерархической лестнице чинов и должностей посредством продвижения по службе. С поступлением на службу чиновник связывал себя с государством определенными обязательствами и оставался в рамках установленных правил. Назначение на должность осуществлялось с учетом образования, квалификации, предшествующей карьеры, а служебный рост зависел главным образом от оценки, дававшейся качествам служащих руководящими органами и должностными лицами, и от ряда других обстоятельств. Подобная закрытая система имела тенденцию к отделению государственной службы от общества и возвышению корпуса государственных служащих над обществом.

Заслуживает особого внимания история вопроса правового регулирования карьеры государственных служащих в России.

Наряду с «Табелем о рангах» в нормативно-правовую базу, регулирующую карьерную стратегию и тактику правительства, входили Основные Законы Российской Империи, петровский «Генеральный Регламент, или Устав» (1720 г.), «Устав о службе гражданской» (1832 г.), «Положение о порядке производства в чины по гражданской службе» (1834 г.) и множество других нормативных актов Государственного совета, комитета министров, Сената.

В комплексе основополагающих юридических документов о государственной службе значительную роль играл «Общая роспись начальствующих и всех должностных лиц Российской Империи» (1835 г.). Этот документ стал усовершенствованием «Табеля о рангах», в котором имелось значительное смешение распределенных по классам должностей и чинов.

Важным звеном опыта организации карьеры служащих является и деятельность органов управления государственной службой.

С 1846 г. руководство чиновниками гражданской службы было сосредоточено в администрации государя, как субъекта верховной власти (до этого с петровских времен этими проблемами занимались последовательно: Разрядный стол, Геральдмейстерская контора, Департамент герольдии). Инструментом осуществления этого руководства ста Инспекторский департамент Первого отделения Собственной е.и.в. канцелярии, который, фактически выполнял функции всероссийского управления кадров государственной гражданской службы. Департамент ведал вопросами приема на службу, назначения на должности, замещения вакантных мест. Кроме того, осуществлялся надзор за соблюдением правил прохождения роста. Таким образом, карьера чиновников постоянно находилась в поле зрения Инспекторского департамента.

Во второй половине XIX в. в царствование Александра II в состав органов, контролирующих прохождение службы, вошли министерства и губернские правления, получившие право подбора и расстановки чиновников, соответственно средних и низших классов. В министерствах функции отделов кадров выполняли департаменты общих дел; в губернских администрациях – общие присутствия. Основным документальным источником для учета изменений карьеры чиновника и воздействия на нее являлись послужные списки, высылавшиеся административными учреждениями в вышестоящие органы один раз в год (в Инспекторский департамент, а с 1894 г. в «Комитет о службе чинов гражданского ведомства» Собственной е.и.в. канцелярии).

Эти кадровые структуры оказывали регламентирующее влияние на развитие карьеры служащих, включая все ее основные этапы: поступление на службу, ее прохождение с повышением в чинах и должностях, прекращение государственной деятельности в форме отставки.

Прием на государственную службу определялся правилами, согласно которым претенденты должны были соответствовать целому ряду требований в области образовательной подготовки, практического опыта, сословного происхождения, политической «лояльности» и «добронравия». В зависимости от образовательного уровня, профиля ведомства и других факторов порядок приема на службу мог включать в себя либо испытательный срок, либо сдачу квалификационного экзамена, или определенный подготовительный период для ознакомления с должностью.

Необходимо заострить внимание на механизме производства в чины и назначения на должности. Уже в указах Петра I были определены квалификации требования, в соответствии с которыми чиновники могли рассчитывать на служебное продвижение. Среди них: образовательный уровень, прохождение службы от низших ее ступеней к более высоким и накопление управленческих знаний и умений, стаж работы на административных должностях, успешное исполнение обязанностей на предшествующих должностях и пр.

В послепетровские времена правила производства в чины и назначения на должности совершенствовались и получили более или менее окончательное оформление в «Положении о порядке производства в чины по гражданской службе» (1834 г.), а затем в Уставе о гражданской службе. Эти документы устанавливали два вида оснований для повышения по службе: «усердное и похвальное отправление службы»; и особые отличия в делах для пользы государства, свидетельствовавшие «об особенных трудах и достоинствах чиновника».

Служебная карьера первого типа заключалась в приобретении права на присвоение нового чина за выслугу лет. Особенность же в производстве в чины за «отличия» состояла в сокращении срока службы в рамках соответствующих классах.

Карьерные процессы той эпохи были достаточно динамичны. Для них было характерно сочетание первого и второго типа карьеры, горизонтального и вертикального продвижения.

К основным факторам, влиявшим на развитие карьеры в дореволюционной России можно отнести следующие: сословное происхождение, образовательный уровень, опыт административно-управленческой деятельности.

На успешность карьеры в немалой степени влияла близость к начальствующим должностным лицам, особенно к царствующему дому.

Среди важнейших факторов, оказывавших влияние на служебную карьеру нужно отметить степень соответствия деловых качеств тому типу чиновника, который в наибольшей мере отвечал требованиям самодержавной власти.

В служебном продвижении служащих заметно проявилась тесная связь и взаимозависимость чина и должности. С одной стороны, назначение чиновника на должность на должность ставила вопрос о повышении новому должностному чину классного чина. С другой стороны, чин выражал собой как бы статус служащих в чиновничьей иерархии и служил основанием для того, чтобы стать кандидатом на повышение в должности.

Однако, несмотря на жесткую регламентацию элементов государственной службы, зачастую карьера сопровождалась взяточничеством, волокитством, формализмом, служебными подлогами.

Советская власть также не мало внимания уделяла вопросам государственной службы. Существовало большое количество постановлений и положений о требованиях к отдельным категориям служащих, о классных чинах, о порядке аттестации, об укреплении государственной дисциплины. Позднее эти документы слились в единое трудовое законодательство. Периодически издавались тарифно-квалификационные справочники для работников народного хозяйства. Министерства и ведомства готовили типовые или примерные должностные инструкции.

Особого внимания заслуживает "Единая номенклатура должностей служащих", утвержденную постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы 9 сентября 1967 г. В этом "табеле о рангах" был закреплен перечень должностей служащих, занятых в отраслях народного хозяйства и государственного управления. С учетом характера труда их разделили на три крупных группы – руководители, специалисты и технические исполнители, которые были исходными при составлении штатных расписаний учреждений.

Проанализировав источники, посвященные карьере и ее проблемам, использованные в написании этой работы, можно сделать следующие выводы: с одной стороны, вопросу карьеры уделяется большое внимание. В литературе освещаются вопросы заинтересованности кадровой службы государственного органа и самих государственных служащих в управлении карьерой государственных служащих, подробно рассматривается процесс организации карьеры. Однако вся информация посвящена теоретическому аспекту рассмотрения этой темы. Выстраивается идеальная система организации карьеры, некое пособие для тех, кто заинтересован в грамотном подходе к этому важному, для большинства людей, вопросу. Эти сведения необходимы и дают возможность изучить теоретическую основу вопроса. С другой стороны практически нет источников, несущих в себе информацию о прохождении карьерных процессов в сфере государственной службы на данный момент. Только из данных социальных опросов, из сборников статистических данных, а так же из СМИ можно узнать о том, какими возможностями для развития карьеры обладают государственные служащие на данный момент, с какими проблемами они сталкиваются, а так же с какими проблемами сталкивается кадровая служба государственного органа.

Исходя из данных социологических опросов можно сказать, что основными проблемами кадровой службы государственного органа являются невозможность обеспечить потребность государственного органа в высококвалифицированных кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания, опыт и корпоративную культуру государственной службы . Это происходит в первую очередь потому, что кадровая служба не в состоянии создать такие условия работы, при которых у служащих не возникало бы потребности искать другое место работы, не говоря уже о том, что необходимо создавать как можно больше эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, самыми сильными из которых являются возможность самореализации, достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда, получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы.

На первый взгляд кажется, что виновато в этом государство, однако, как показало нижеприведенное исследование, выяснилось, что многие государственные служащие и сами, по разным причинам, не дают успешно развиться своей карьере.

Изначально цель моего исследования заключалась в том, чтобы проанализировать уже сложившиеся карьеры государственных служащих, выяснить, каким образом собираются организовывать свою карьеру будущие государственные служащие и выявить общие тенденции успешного развития карьеры, но уже в первых анкетных данных, которые я получила, проявились некоторые причины, блокирующие развитие карьеры. В связи с этим было проведено исследование, цель которого - выявить и рассмотреть некоторые основные, на мой взгляд, проблемы, с которыми сталкиваются и государственные органы и сами государственные служащие при организации карьеры. Средством сбора информации послужило анкетирование студентов СЗАГС. Бланк анкеты приведен в Приложении 2.

В своем исследовании я рассматривала вопрос организации карьеры с двух точек зрения:

1. с точки зрения понимания человеком вопроса организации карьеры. В работе приведены данные социологического опроса, проведенного среди потенциальных и реальных государственных служащих(студентов СЗАГС).

2. с точки зрения анализа карьер государственных служащих, добивающихся успеха в своей деятельности.

В первую очередь хочется затронуть вопрос об отношении потенциальных и реальных государственных служащих (студентов СЗАГС) к государственной службе. Ответы разделились на 2 части и в каждой части ответы были практически одинаковы:

1. Студенты, не работающие в сфере государственной службы и не имеющие практики работы на государственной службе.

Приведу результаты ответов на вопросы анкеты.

Хотите ли Вы поступить на государственную службу и почему?

Из числа опрошенных(20 человек) 17 человек ответили, что хотели быпоступить на государственную службу если бы не следующие причины:

· система государственной службы коррумпирована (13 человек)

· маленькая заработная плата (единогласно);

· страх сокращения при выборах (16 человек).

Может ли государственная служба стать для Вас стартовой площадкой для будущего развития?

Государственная служба рассматривается исключительно как стартовая площадка для дальнейшего роста.

Какую должность хотели бы вы занять при поступлении на государственную службу?

Большинство ответили очень расплывчато (ответы были примерно следующего содержания: - «где-нибудь в отделе кадров», «работа с персоналом», «заниматься финансовым планированием», «работать с документами» и т.д.). Четко названные должности не упоминаются.

Ваш карьерный план на ближайшие 5 лет.

7 человек после окончания СЗАГС, хотят получить второе образование или закончить аспирантуру, далее четкого плана развития карьеры нет , но есть вера в то, что найдут хорошую работу.

3 человека уже знают, что по окончании СЗАГС будут работать менеджерами в отделе кадров в крупных торговых компаниях.

Какой тип карьеры Вам наиболее интересен - должностной или профессиональный?

Все опрошенные заинтересованы исключительно в должностной карьере.

Согласны ли Вы начать свою карьеру с низших должностей? Если нет, скажите, хватит ли вашей квалификации для занятия высокой должности?

Лишь незначительное количество опрошенных высказало готовность начать свою карьеру в органах государственной службы с самых низших должностей.

В процессе обсуждения студенты так же сказали, что их не устраивает непрестижность работы на низших должностях.

Проанализировав данные опроса этой группы, я сделала следующие выводы:

· будущие специалисты имеют ложные представления о системе государственной службы. Больше половины опрошенных убеждены в невозможности организации своей карьеры в этой области по причине коррумпированности системы государственной службы. Безусловно коррупция существовала и существует, но нельзя.обвинять всю систему в полной коррумпированности;

· многие студенты не могут адекватно оценить свои способности на данный момент, считая, что основательной теоретической подготовки хватит для того, что бы начать работу не с низших должностей.

· люди, заинтересованные в должностном продвижении не могут сформулировать название должности, которую они хотели бы занять;

· ни один человек не имеет четкого карьерного плана, только размытые представления о том, что будут делать в самое ближайшее время.

Что же касается мнения о низкой престижности работы в органах государственной службы, то, на мой взгляд, причиной этого является недостаточное освещение работы органов государственной службы в СМИ, отсутствие имиджевой рекламы, создания образа государственного служащего.

2. Студенты, являющиеся государственными служащими или проходящие практику на государственной службе.

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы.

Во-первых многие служащие достаточно успешно продвигаются по служебной лестнице. У каждого есть четкие представления о том, чего он хочет добиться в этой сфере и что ему для этого делать.

Чтобы составить представление об ответах респондентов приведу типичный пример карьеры, встречающийся в подавляющем большинстве ответов с небольшими отличиями.

· 18 лет – поступление на службу в министерство жилищно-коммунального хозяйства Ленинградской области в должности секретарь-референт.

· 20 лет – переход на должность референт-помощник (в результате аттестации);

· 23 года – ведущий специалист по взаимодействию с органами местного самоуправления при губернаторе Ленинградской области.

· после окончания СЗАГС – полная уверенность в повышении в должности и, как следствие, в заработной плате.

· цель на ближайшее время – получить опыт управленческой работы; после следующего повышения – переход на работу в Совет Европы.

Большинство опрошенных госслужащих считают свою нынешнюю работу лишь стартовой площадкой. Причиной этого называется низкая заработная плата .

Еще один результат – большинство опрошенных ставит своей целью развитие сначала должностной, а затем профессиональной карьеры, объясняя это тем, что квалификация приходит с опытом.

Данной группе опрашиваемых было предложено оценить ответы первой группы. Оценки оказались достаточно скептическими:

· группа высказала несогласие по поводу полной коррумпированности органов государственной службы и посчитала ее даже обидной для себя;

· было отмечено, что старт с достаточно высокой должности, как правило, не способствует удачному развитию карьеры. Причиной этого является недостаток опыта применения знаний. Успешная работа в государственной службе возможна лишь при постепенном повышении по службе;

· для развития служебной карьеры необходимы карьерный план и самоопределение. Т.к. в органах государственной службы уделяется мало внимания обсуждению с сотрудником его перспектив, всю ответственность за свое развитие служащий должен взять на себя и как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

В ходе обсуждения ответов студенты поделились своими мнениями о проблемах, с которыми они сталкиваются на службе, об отсутствии стимула для развития карьеры в органах государственной службы и как следствие тому – слабый приток новых специалистов на государственную службу и постоянная утечка кадров. Проблема в том, что молодые специалисты, исходя зачастую из ошибочных мнений, в которых есть лишь доля истины, ищут более высокооплачиваемую и, на их взгляд, более престижную и перспективную работу, например в коммерческих структурах. Вследствие этого в органы государственной службы иногда попадают работники, не способные к государственной службе, не обладающие такими качествами, как инициативность, умение принимать решения, принимающие пассивное участие в развитии своей карьеры. Следствием этого становится нарушение в движении кадров внутри организации, блокируется приток молодых специалистов, т.к. должности, на которые их могли бы принять, заняты.

На мой взгляд, при приеме на государственную службу необходимо уделять большое внимание не только оценке профессиональных навыков, но и выяснению причин выбора работы в сфере государственной службы, серьезности намерений будущего служащего работать в органах государственной службы; интересоваться, какую должность он хотел бы занять. Если претендент дает расплывчатые ответы, не четко представляет свои карьерные цели и будущую работу, это говорит о недостаточной определенности в выборе работы, возможно о недостаточной квалифицированности работника или просто о нерешительности, о боязни рассказать о желании занять ту или иную должность, очевидно что у такого человека присутствует уверенность в том, что органы государственной службы коррумпированы.

В органы государственной службы, с моей точки зрения, должны отбираться только лучшие специалисты, подходящие для этой работы. Им необходимо предоставить все возможности для должностного и профессионального развития. Квалифицированные служащие не должны бояться увольнений, должны быть уверены, что при успешном выполнении обязанностей, при постоянном совершенствовании навыков работы добьются исполнения карьерных целей. России, на мой взгляд было бы полезно перенять опыт некоторых зарубежных стран (например опыт Японии – см. гл.3.3).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в управлении карьерой государственных служащих проблем.

1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.

2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.

3. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный – расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.

4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.

6. И, наконец, главный на мой взгляд вывод:

Служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

2. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998.

3. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996 г.

4. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело»,1993.

5. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.

6. Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

8. Конституция РФ. М., 1995.

9. Федеральный закон «Об основах Государственной службы РФ

10. Государственное управление и государственная служба за рубежом// Курс лекций. М.: Изд. СЗАГС, 1998

11. В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: «ЮРИСТ», 1997.

12. Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.: 1998 г.

13. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г.

14. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. М.: «НОРМА», 1998

15. Управление Персоналом. №№ 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99

В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: «ЮРИСТ», 1997.

Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.:1998

66. Управление карьерой государственных (муниципальных) служащих.

Главным элементом в управлении карьерой ГС является её развитие.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

Представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

Более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

Важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем;

Для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях.

67. Кадровая политика и механизмы ее реализации.

Кадровая политика - стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей ду­мающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социаль­ной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП ) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Механизмы реализации государственной кадровой политики – это ее инструментальная и функциональная составляющая, сложная социальная система, предназначенная для преобразования концептуальных, теоретических идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества .

В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают:

Нормативно-правовой и (Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ.);

Организационный (Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.);

Научно-информационный (Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.);

Учебно-методический (должно включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.).

Проблемы:

1. Одна из главных проблем заключается в том, что серьезные социально-экономические изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Изменились взгляды на трудовые коллективы, ценности жизни и труда, жизненные перспективы и т.п. Поэтому те ценностные принципы, которые служили ориентирами при формировании кадровой политики в прошлые годы, пересматриваются и дополняются

2. в расхождении запроса граждан на свободу выбора своей деятельности и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работ.

3. определения основных целей и приоритетных направлений в работе с кадрами.

4. проблема оценки эффективности кадровой политики, мониторинг и анализ тех отношений, которые формируются в обществе между субъектами и объектами кадровой политики на всех уровнях ее реализации.

Введение 3

1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих 5

1.1 Сущность карьерного роста государственных служащих 5

1.2 Принципы управления карьерным ростом государственных служащих 9

1.3 Правовые основы управления карьерным развитием государственных служащих 13

2. Особенности организации продвижения служащих по государственной службе 16

2.1 Система профессионального образования и развития государственных служащих 16

2.2 Проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих 21

2.3 Перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе 26

Заключение 30

Библиографический список 32

Введение

Актуальность темы исследования. В современной нестабильной политической и экономической ситуации профессионализм государственных служащих определяет эффективность управления государством. Актуальность экономических капиталовложений в трудовой капитал, создание максимально эффективных условий для применения всех возможностей и способностей личности, посредством развития профессиональных компетенций и повышения трудовой активности – требования новой эпохи управления персоналом.

Формирование высокопрофессионального и компетентного состава государственной службы, является одной из стратегических задач современного государственного управления, наиболее важным условием успешной реализации реформ, устойчивого развития российского общества. От профессионализма и компетентности кадров органов государственной власти зависит результативность и эффективность всей системы государственного управления. Любая идея, любое принятое управленческое решение предваряется в жизнь именно контингентом государственных служащих.

Однако, вопросы формирования профессиональной компетенции работников в сфере государственного и муниципального управления все еще остаются в какой–то степени на периферии научного дискурса, недостаточно проработаны практические рекомендации по развитию личностных и профессиональных навыков и умений современных государственных служащих.

Таким образом, проблема организации профессионального развития государственных служащих требует внедрения компетентностного подхода в традиционные оценочные технологии и создания организационных структур – центров оценки и профессионального развития служащих.

Объект исследования – профессиональное развитие государственных служащих.

Предмет исследования – возможности карьерного роста государственных служащих.

Цель курсовой работы – рассмотреть процесс управления карьерным ростом государственных служащих и предложить перспективы продвижения служащих по государственной службе.

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть сущность карьерного роста государственных служащих;

Изучить основные принципы управления карьерным ростом государственных служащих;

Рассмотреть правовые основы управления профессиональным развитием государственных служащих;

Изучить систему профессионального образования и развития государственных служащих;

Рассмотреть проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих;

Предложить перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе.

Методами исследования в курсовой работе являются: метод научной литературы, метод системного анализа и исследования операций, статистический метод, метод обобщений.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили: нормативные правовые акты, статистические материалы, труды ведущих отечественных авторов, статьи, опубликованные в периодических изданиях

Структура работы определена в соответствии с целями и задачами исследования. По структуре работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографического списка.

1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих

Сущность карьерного роста государственных служащих

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности и относится к основным критерием успеха, даже опережая совершенствование технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих, и в результате работа будет загублена. Отсюда, ключевой составляющей в технологии управления кадрами является управление деловой карьерой. Можно также утверждать, что построение карьеры это один из сильных мотивационных факторов в работе человека.

Карьера государственных служащих это одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой. Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности человека.

Необходимо учитывать, что построение карьеры в государственных организациях зависит от ряда факторов:

Возможность совмещать обязанности;

Концентрации власти;

Систематическое проявление своих возможностей в различных ситуациях; быстрая адаптивность к изменяющимся условиям;

Хорошие отношения с начальством;

Наличие связей.

В период реформ остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственные организации. Но на деле ситуация противоположная: с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на работу приходили и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны – нет возможности предоставить им понятную перспективу дальнейшего развития и карьерного роста. Поэтому, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных организациях являются неотъемлемыми элементами, которые позволят разработать определённые рекомендации, улучшить работу, способствовать повышению эффективности.

По результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того, карьера – своеобразный показатель успешности человека в современном мире.

Классический взгляд на вертикальную внутриорганизационную карьеру описывается как постепенное чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризуется размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации.

Э. Шейн рассматривал карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». Это – восприятия индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни.

К ним относятся стремление к независимости, к стабильности, «управленческий» якорь. В 1996 г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

Взгляды Д. Холла стали следующим шагом. Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации. Им было предложено 4 критерия для определения успешности деловой карьеры. Наиболее распространенным является финансовая и/или иерархическая успешность. Следующим критерием признается личное восприятие и оценка карьеры самим работником. К двум другим относятся карьерная идентичность и карьерная адаптивность. Появление этой теории изменило восприятие карьеры, как только вертикального движения по служебной лестнице, добавив к этому сумму личностных взглядов и отношений индивида к его карьере. Важным становится не только продвижение по лестнице карьеры, сколько оценка карьеры.

Д. Холл отмечает также, что при оценке успешности карьеры для индивида важно как его личное мнение, так и восприятие его карьеры окружающими.

Можно сделать вывод, что все ученые старались решить проблему продвижения человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким образом «модель развития призвания».

На сегодняшний день существует множество подходов к пониманию карьеры, разделения её на типы на основании определённых признаков. В разнообразных словарях можно найти различные определения понятия карьеры: например – успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности или бег, жизненный путь, поприще. А также продвижение в какой–либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды, обозначение рода занятий, профессии. Что касается научной литературы, то следует отметить, что всё ещё нет единого подхода к определению понятия «карьера».

Многочисленные исследователи различают два общих типа карьеры:

Карьеру профессиональную;

Внутриорганизационную (должностную) карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях.

Карьера государственных служащих включает следующие особенности:

Она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры;

Сама профессия «государственный служащий» или «муниципальный служащий», означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование. Для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности;

Являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и её культуры, образа;

Государственный или муниципальный служащий, в большей или меньшей степени (всё зависит от его положения в иерархии) является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создаёт социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного её изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности Карьера выступает одним из важнейших социальных механизмов реализации Федерального закона о государственной гражданской службе России. При этом обеспечение карьеры должно осуществляться в соответствии с интересами, как государственного служащего, так и государства в целом.

Похожая информация.

Не менее важным звеном в системе подбора и расстановки кадров на государственной гражданской службе, наряду с механизмом приема на государственную гражданскую службу, является планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего. Это вопрос выбора направления, в котором следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации1.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В. В. Черепанов, хотя термин "карьера" не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера -- это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.

Карьеру человека, в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера -- активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера -- должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу -- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Существует понятие "карьеризм". Как к нему относиться? Здоровый, безусловно, следует поощрять. Но извращенный карьеризм превращается в свою противоположность. Это аморальное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе. Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.

Закон № 79-ФЗ выделяет приоритетные направления формирования кадров государственной гражданской службы:

• * профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
• * содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
• * ротация гражданских служащих;
• * формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
• * оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
• * применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления.

В основе программы планирования карьеры -- стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали).

Одним из важнейших факторов для руководителя является ответственность за развитие подчиненных, а также за планирование их карьеры. Инициатива может идти от руководителя либо от подчиненного. Но руководитель должен побудить в подчиненных стремление к развитию карьеры и к разработке индивидуальных карьерных планов, хотя участие в них -- дело добровольное. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы государственного служащего.

Такое влияние реализуется через обсуждение предложений, внесенных государственным служащим, которые рекомендуется проводить в достаточно мягкой и откровенной форме, действуя убеждением, а не принуждением.

При планировании карьеры руководителя необходимо соблюдать баланс между оценками вклада в достижение целей и в развитие подчиненных

Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации. В западной практике обычно используются параллельно:

• * оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям;
• * менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством;
• * проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем);
• * открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.

При этом, как правило, стремятся иметь большой выбор кандидатов. В этом случае есть гарантии от ошибок. Так, прежде чем взять на работу управляющего высшего звена, руководство проводит обширную подготовку по нескольким направлениям -- источникам кадров. Прежде всего, отбирается группа перспективных кандидатов в том структурном подразделении, в котором планируется заменить руководителя. Вторая группа кандидатов отбирается кадровой службой на базе проверки соответствия данных работников требованиям к должности руководителя структурного подразделения (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы). Наконец, может быть подобрана группа кандидатов со стороны (по каждому источнику примерно по 5--10 чел.)

Пора возобновить принцип ротации кадров: из федерального центра посылать государственных гражданских служащих в регионы, а из регионов выдвигать в федеральные органы, с тем чтобы, во-первых, у региональных кадров был стимул дослужиться до должности в Москве, во-вторых, чтобы молодые перспективные кадры из федерального центра могли быть назначены на руководящие должности в субъектах Р